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期首に設定した目標の前提条件や状況変化が生じている場合、目標の変更が発生しますが、 その際の着眼点やポイントはなんでしょうか?

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期中面談で目標の修正が必要になるケースを大きく分類すると、目標が早く達成しそうなときと逆に全く達成しそうにないときがあります。 (このほか状況が変化して当初目標の意味が薄れたようなケースもありますが、ここでは省略させていただきます) その2つのケースでは、上司が部下に対して、原則として以下のような目標の修正を促していきます。

■目標が早く達成しそうなとき

  • 目標の上方修正を指示します。
  • 状況によっては新たな課題を付加します。

■目標が全く達成しそうにないとき

  • 目標の下方修正を指示します。
  • 状況によっては重点を置いて取り組む課題を絞り込ませます。
 

目標の上方修正を行なうのは、目標が達成してしまうことで安心したり、手を抜いたりさせないようにすることがねらいです。目標が達成できてい る ときは一番意欲が高く、乗っているときでもあります。こういうときこそ、その意欲をムダにさせず、少しでも上積みさせることが重要です。
職務の性格によっては、トップ成績や記録を狙わせることも有効かと思います。
逆に目標を下方修正させるのは、目標に全く届かないことで意欲をなくしてしまうことを回避する目的があります。どうせ達成できないのだからやっ ても同じ、というふうには絶対させないように仕向けます。
期首に定めた目標が達成できないにしても、どこまでならやれるのかを話し合い、、再設定した目標に向かってもう一度動機づけ、少しでもマイナス幅を 軽減させるようにします。
いずれにしても、今の状況のままにするより、、結果的により成果が大きくなることをねらって、目標の修正を含めた働きかけを行なうことがポイントです。
問題は 、目標を修正したことによって期末の評価をどのように取り扱うかという点です。この点に対してはさまざまな状況が想定されますし、各社の評価制度に よっても対応は異なります。ここでは1つの考え方として、下記を提示させていただきます。ポイントは修正前までの評価と修正後の目標に対する評価を分けて 行なうことかと思います。

■目標を上方修正する場合

  • 期首に設定した目標が甘かった可能性もありますが、修正時点で達成できている分までは一旦認めます。
  • 目標の上積み分に対して、上積みする評価を取り決めます。
  • ただし、期首に甘さがあった場合はそれを是正するような基準にします。

■目標を下方修正する場合

  • 修正時点で達成できていない状況については、期首の基準でそこまでの評価を行ないます。
  • 下方修正後の目標に対して達成した場合の評価基準を取り決めます。
  • このとき、下方修正した目標をクリアしても全て達成(100点)とするわけにはいきませんが、目標を修正 せずに同じ達成状況だったときより良い評価となるような範囲で評価基準を定め、意欲を維持させることがポイントとなります。

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